Protección de la trabajadora embarazada y a los recién nacidos en Chile.
En Chile, la Ley 18.469 protege a las mujeres embarazadas y a los recién nacidos durante los primeros seis años de vida.
Protección a las embarazadas
- La mujer embarazada tiene derecho a protección del Estado durante el embarazo y hasta el sexto mes del nacimiento del bebé.
- La mujer embarazada tiene derecho a control del embarazo y puerperio.
- La mujer embarazada tiene derecho a atención médica adecuada, veraz, oportuna y eficiente.
- La mujer embarazada tiene derecho a expresar sus dudas, emociones, necesidades y expectativas.
- La mujer embarazada tiene derecho a ser respetada en su intimidad, con confidencialidad y privacidad.
Protección a los recién nacidos
- El niño o niña recién nacida tiene derecho a protección y control de salud del Estado.
- El niño o niña recién nacida tiene derecho a atención del parto.
Protección laboral
- La mujer embarazada no realizará trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud.
- La mujer embarazada tiene derecho a un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo.
La ley de protección a la maternidad en Chile
La ley de protección a la maternidad en Chile establece que las trabajadoras embarazadas tienen derecho a descanso, subsidios y fueros. Estos derechos son irrenunciables y se extienden a los padres en algunos casos.
Descanso de maternidad
- Las trabajadoras embarazadas tienen derecho a un descanso de seis semanas antes y después del parto.
- Durante este período, está prohibido trabajar.
Subsidios
- Existen subsidios para los permisos prenatales, postnatal y postnatal parental.
Fuero maternal
- El fuero maternal es un beneficio laboral que protege a las mujeres embarazadas y a sus hijos hasta que cumplan un año y 84 días. Durante este período, el empleador no puede terminar el contrato de trabajo sin autorización judicial.
- El fuero maternal es un derecho que comienza a regir desde la concepción.
- Esto permite a la trabajadora mantener los recursos para mantener al hijo.
- Las madres trabajadoras tienen derecho a amamantar a sus hijos, tengan o no sala cuna en su lugar de trabajo.
- De conformidad con lo establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, el empleador que ocupa 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. Estas salas anexas debe ser inocuas, libre de agentes contaminantes, etc.
¿Cuándo termina el fuero maternal?
- Termina un año después de terminado el postnatal, sin considerar el postnatal parental.
- Se puede extender hasta un año después de terminado el descanso postnatal suplementario
¿Qué sucede si la trabajadora utiliza la extensión del permiso postnatal parental?
- El fuero maternal se puede prorrogar temporalmente por el período de la extensión del permiso postnatal parental
Sala cuna
- El derecho al pago de la sala cuna existe cuando se trabaja en una empresa que tiene 20 o más trabajadoras.
- Si la empresa tiene 20 o más trabajadoras, debe tener al interior de las dependencias de la compañía el acceso a sala cuna, de lo contrario, suscribirá la contratación de sala cunas que pertenezcan la red de sala cunas de la JUNJI (Junta Nacional de Jardines Infantiles).
- El derecho a sala cuna se refiere a que las mujeres trabajadoras pueden llevar a sus hijos menores de dos años a una sala cuna. Si no es posible asistir a la sala cuna por prescripción médica, trabajo peligroso u otros motivos de peso, excepcionalmente el empleador está obligado a pagar un bono compensatorio por un monto que resulte apropiado para financiar el cuidado del o la niña menor de 2 años, ambas partes deberán suscribir un acuerdo en el que conste el otorgamiento y monto del bono compensatorio, sin necesidad del análisis posterior por parte de la Dirección del Trabajo.
- Si no existe respuesta del empleador, la Inspección Del Trabajo estará mandatada a realizar una fiscalización y realizar un levantamiento de los documentos presentados para dictaminar dicha situación.
- El bono compensatorio no es imponible, esto sucede ya que, dicho bono no está considerado como remuneración.
- El monto del bono debe ser equivalente a los gastos que el empleador tendría si otorgara el beneficio de sala cuna.
- Las madres trabajadoras tienen derecho a sala cuna incluso si están en licencia médica o en cualquier otro evento que les impida cuidar a su hijo.